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Attention, salarié protégé ne veut pas dire immunité totale !

Revue de presse - Entreprises | Par Adrien Pittore | 21/03/2019 12:11

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Cet article provient du site du syndicat de salariés CFDT

 

Protection ne signifie pas immunité ! Nul n’est à l’abri de commettre une faute dans l’exécution de son contrat de travail. Personne n’est donc à l’abri d’une sanction disciplinaire, pas même un salarié protégé. Ce statut oblige néanmoins l’employeur à prendre certaines dispositions avant de procéder à des mesures disciplinaires « lourdes ». Il doit notamment saisir l’inspection du travail, mais pas dans n’importe quel délai... CE, 27.02.19, n°413556. 

  • Salariés protégés VS pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

La protection dont bénéficient les représentants du personnel contre le licenciement ne les soustraie pas au pouvoir disciplinaire de l’employeur. En cas de faute, ils peuvent donc faire l’objet d’une sanction, à condition que celle-ci ne soit bien évidemment pas discriminatoire. 

Sauf en cas de licenciement disciplinaire, l’employeur n’a pas à solliciter l’autorisation de l’administration pour sanctionner le salarié. Il doit toutefois respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail(1), voire la convention collective. 

Cela dit, l’employeur ne peut modifier le contrat ou les conditions de travail (qui aurait un effet sur la rémunération, les fonctions par exemple, telles qu'une rétrogadation ou mutation disciplinaires) du salarié protégé sans son accord. Ainsi, dès lors, qu’une sanction produirait cet effet, l’employeur ne pourra pas l’imposer au salarié. Si ce dernier refuse, il appartiendra à l’employeur d’engager la procédure de licenciement notamment en demandant l’autorisation de l’inspection du travail.  

Les délais pour effectuer la demande d'autorisation dépendent essentiellement de la nature du mandat détenu par le représentant du personnel, en fonction duquel l'employeur a ou non l'obligation de consulter le CE, et de l'éventuel prononcé d'une mise à pied conservatoire à l'encontre de l'intéressé. 

 

Le cas de la mise à pied conservatoire : Lorsque le salarié commet une faute grave, l’employeur a la possibilité de prononcer sa mise à pied immédiate jusqu’à la décision de l’inspection du travail. L’article R. 2421-14 du Code du travail précise, que l’employeur doit alors consulter le CSE dans un délai de 10 jours à compter de cette mise à pied et présenter la demande d’autorisation de licenciement dans les 48 heures suivant la délibération du CSE. Il ajoute qu’en l’absence de CSE (ou de comité d’entreprise) cette demande doit être présentée dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied. 

  • Les faits

Dans notre affaire, un salarié protégé est mis à pied à titre conservatoire par son employeur le 5 janvier 2015. Aucun comité d’entreprise n’ayant alors été mis en place au sein de l’entreprise, l’employeur saisit l’inspection du travail en vue d’obtenir l’autorisation de licencier ce salarié. L’inspection accepte. Après un vain recours hiérarchique, le salarié, contestant, saisit le tribunal administratif. Et il fait bien, car celui-ci annule la décision de l’inspecteur du travail.  

Au tour de l’employeur de saisir la cour administrative d’appel (CAA). Sauf que s’il a bien fait une demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail, l’employeur l’a fait bien trop tardivement, puisqu’il a attendu pas moins de 21 jours ! Pour rappel, en l’absence de CE ou de CSE, l’employeur doit saisir l’IT dans un délai de 8 jours. Jugeant cette durée excessive, la CAA en a déduit que cette irrégularité faisait obstacle à ce que l’autorité administrative autorise le licenciement litigieux. 

L’employeur forme un pourvoi devant le Conseil d’Etat. 

  • Le cas spécifique de la mise à pied à titre conservatoire : la nécessité de délais courts

Il faut rappeler que mettre à pied à titre conservatoire un salarié (protégé ou non) consiste à l’écarter purement et simplement de l’entreprise jusqu’à la décision définitive de licencier. Le salarié ne travaille plus et il n’est donc plus rémunéré. Or, la loi ne fixe pas de durée maximale pour une mise à pied conservatoire. C’est pourquoi, une fois la mesure notifiée au salarié, l’employeur doit sans tarder engager la procédure de licenciement (2). 

Le Conseil d’Etat a déjà pu juger que si le délai entre la mise à pied et la présentation de la demande d’autorisation n’est pas prescrit à peine de nullité, il doit être, compte tenu de la gravité de la mesure de mise à pied, aussi court que possible(3)

Il appartient ensuite à l’administration, saisie par l’employeur de s’assurer que ce délai a été le plus court possible. A défaut, la procédure est entachée d’irrégularité, et l’autorisation de licenciement peut être annulée(4).  

  • Une inobservation des délais qui touche à la légalité interne même de la décision de l’inspection du travail

Pour l’employeur, la cour aurait dû au contraire rechercher si cette irrégularité avait privé le salarié d’une garantie ou eu une influence sur le sens de la décision administrative attaquée. 

Non, répond le Conseil d’Etat. Selon lui, la méconnaissance du délai de 8 jours fixé par le Code du travail met en cause la légalité interne de la décision prise par l’inspecteur du travail, c’est-à-dire le fond de sa décision. 

Cette irrégularité faisait donc obstacle à ce que l’autorité administrative à ce que l’administration autorise le licenciement. 

Si elle va dans le sens de la jurisprudence dégagée jusqu’ici, cette décision a le mérite de conforter la protection offerte aux salariés exerçant des missions représentatives du personnel. 

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a d'ailleurs jugé que l’irrégularité consistant en un délai excessif entre la mise à pied conservatoire et la saisine de l’administration, ayant trait à la procédure diligentée par l'employeur, ne constituait pas un motif tiré de la légalité externe de la décision administrative, le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse(5). 

 


(1) Art. L.1332-2 C.trav. (2) Cass.soc., 18.03.09, n°07-44185. (3) CE, 27.06.90, n°104790. (4) CE, 28.06.96, n°156427. (5) Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 16-26.860. 

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