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Licenciement pendant un congé parental : quelles indemnités ?

Revue de presse - Entreprises | Par GUITTET Léo | 16/05/2019 11:00

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Cette publication provient du site du syndicat de salariés CFDT.

Être licencié pendant le temps du congé parental d’éducation peut s’avérer être particulièrement défavorable pour le salarié (et le plus souvent pour la salariée). Par application des dispositions figurant au Code du travail, l’indemnité de licenciement doit en effet être en tout ou partie calculée sur la base du salaire « partiel » que perçoit le salarié (et le plus souvent par la salariée) du fait de la prise de son congé d’éducation parental. Il en va d’ailleurs de même de l’allocation de congé de reclassement dont il (et le plus souvent elle) peut éventuellement bénéficier après la rupture du contrat de travail. Cet état du droit pourrait cependant évoluer car il vient tout juste d’être non seulement reconnu comme non conforme au droit de l’Union mais aussi comme étant constitutif d’une discrimination indirecte à l’endroit des femmes. CJUE, 8 mai 2019, affaire C-486/18. 

Embauchée le 22 novembre 1999 à temps plein sur un poste d’assistante commerciale, une salariée de l’entreprise Praxair MRC fût conduite à prendre un congé maternité suivi d’un congé parental d’éducation de deux ans. 

Dans les mois qui suivront, elle bénéficiera d’un autre congé maternité ; congé qui, là encore, sera suivi d’un congé parental d’éducation pris cette fois sous la forme d’une réduction d’un cinquième de son temps de travail. 

Ce deuxième congé parental d’éducation aurait normalement dû s’achever le 29 janvier 2011 … mais c’était sans compter sur les vicissitudes inhérentes à la vie professionnelle. Quelques deux mois avant son terme -le 6 décembre 2010 pour être tout à fait précis-, la salariée sera en effet débarquée de l’entreprise via un licenciement économique. 

S’en suivra pour cette dernière la prise d’un congé de reclassement qui se prolongera jusqu’au 7 septembre 2011 ; congé de reclassement à l’occasion duquel, la salariée prendra d’ailleurs la décision de renoncer à son temps partiel. 

Une fois son licenciement prononcé, plusieurs sujets de contestation émergeront. La salariée ne se contentera pas de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle considérera également comme étant indument minorées son indemnité de licenciement et son allocation de congé de reclassement. Ce du fait qu’elles ont été calculées sur la base du salaire temps partiel correspondant à sa dernière situation. 

Et c’est bien ce dernier aspect du contentieux qui justifiera le rendu de l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne ici commenté. 

  • L’application au litige des textes de notre droit interne

Afin de calculer les indemnités de licenciement dues à la salariée, l’entreprise Praxair MRC s’est contentée d’appliquer à la lettre les textes qui, dans le Code du travail, livrent la méthode à appliquer. En premier lieu desquels figurent : 

- S’agissant de l’indemnité de licenciement : l’article L. 3121-13 selon lequel « l’indemnité de licenciement (…) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise » et l’article R. 1234-4 selon lequel « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit le 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ; soit le 1/3 des 3 derniers mois (…) »

- S’agissant de l’allocation de congé de reclassement : l’article R. 1233-32 selon lequel « le montant de cette rémunération est au moins égal à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne » des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. 

Immanquablement, en appliquant ces dispositions de droit interne, l’entreprise Praxair MRC ne pouvait qu’être conduite à verser à la salariée une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement plus modestes que celles qu’elle aurait pu percevoir si, n’ayant pas pris de congé parental d’éducation, elle avait continué à travailler à temps plein. 

  • La question de la compatibilité des textes de notre droit interne avec les textes européens

Le 14 décembre 1995, les partenaires sociaux européens (UNICE, CEEP et CES) ont signé un accord-cadre sur le congé parental. Sa teneur a par la suite été reprise par la directive 96/34/CE du 3 juin 1996. La volonté des partenaires sociaux telle qu’inscrite en préambule de cet accord était alors de « mettre en place des prescriptions minimales sur le congé parental (…) en tant que moyen important de concilier la vie professionnelle et familiale et de promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes ». Concrètement, l’accord ainsi conclu précise :  

- Aux points 4 et 6 de sa clause 2, que « les Etats membres et/ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre le licenciement en raison de la demande ou de la prise de congé parental (…) » et que « les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental » et qu’« à l’issue du congé parental, ces droits (…) s’appliquent »

- Et surtout, aux point 1 et 2 de la clause 4, « en ce qui concerne les conditions d’emploi » que « les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel, à moins qu’un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives » et que « lorsque c’est approprié, le principe du prorata temporis s’applique »

  • La procédure qui a conduit à la saisine de la CJUE

A l’appui de ce que l’accord-cadre du 14 décembre 1995 (repris comme nous l’avons vu par la directive 96/34/CE du 3 juin 1996) prévoit -d’une part, maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental et traitement pas moins favorable des travailleurs à temps partiel d’autre part-, la salariée a saisi la justice afin de solliciter un rappel sur son indemnité de licenciement et sur son allocation de congé de reclassement. Pour elle, en effet, celles-ci auraient dû être calculées sur la base de la rémunération taux plein qui était la sienne avant qu’elle ne prenne la décision de prendre un congé parental d’éducation. 

En vain puisque, tour à tour, le conseil de prud’hommes et la Cour d’appel de Toulouse la débouteront de ses prétentions. 

Pas découragée pour autant, elle formera un pourvoi en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel. Confrontée à ce recours, la juridiction suprême de l’ordre judiciaire français jugera nécessaire d’adresser non pas une mais trois questions préjudicielles à la CJCE. Celles-ci tourneront autour de 2 problématiques bien précises. Il s’agissait en effet de savoir : 

- si le principe du « maintien des droits acquis ou en cours d’acquisition » (à la date du début du congé parental) était compatible avec un droit interne qui prévoit un calcul nécessairement proportionnel au volume du temps effectivement travaillé préalablement à la rupture du contrat de travail tant de l’indemnité de licenciement que de l’allocation de congé de reclassement ; 

- si l’application des dispositions de notre droit interne -du fait de la minoration de l’indemnité de licenciement et de l’allocation du congé de reclassement qu’elles induisaient- n’était pas de nature à constituer une discrimination indirecte à l’endroit des femmes qui, comme nous le savons tous, sont ultra majoritairement celles qui recourent au congé parental d’éducation. 

  • La réponse de la CJUE aux questions (préjudicielles) qui lui ont été posées par la Cour de cassation

En réponse à ces 2 points, la CJUE a pu considérer que : 

- Le point 6 de la clause 2 de l’accord cadre, qui a notamment pour but « d’éviter la perte ou la réduction des droits dérivés de la relation de travail (…) auxquels le travailleur peut prétendre lorsqu’il entame un congé parental », doit être compris « comme exprimant un principe de droit social de l’Union qui revêt une importance particulière ». Il ne saurait en conséquence être interprété de manière restrictive. 

Aussi, et dans la droite ligne de ce qu’elle avait déjà pu affirmer dès 2009, la CJUE considère que si la salariée qui bénéficie d’un congé parental d’éducation accomplit moins d’heures qu’un travailleur à temps plein, cela ne signifie pas que l’un et l’autre se trouvent « dans une situation différente par rapport au contrat de travail initial ». Car avant de prendre ce congé, la salariée était bien une salariée à temps plein. 

C’est d’ailleurs en ce sens que la CJUE a déjà eu à juger que, dans ce même cas de figure -un travailleur temps plein qui bénéficie d’un congé parental temps partiel-, « la résiliation par l’employeur de son contrat de travail devait être regardée comme portant sur un contrat temps plein »

Et pour revenir à notre affaire, il se trouve que l’indemnité de licenciement tout comme l’allocation de congé de reclassement doivent être vues comme un droit dérivé de la relation de travail. L’une comme l’autre rentrent donc dans le champ d’application du point 6 de la clause 2. 

Aussi, pour la CJUE, par application de ce point 6 de la clause 2, elles devraient être calculées sur la base d’une rémunération temps plein. Dès lors qu’il n’en va pas ainsi, comme c’est le cas dans la législation interne française, la CJUE estime que le salarié peut se trouver dissuadé de prendre son congé parental d’éducation ou, pire, l’employeur peut se trouver incité à se séparer de son salarié en congé parental d’éducation. 

Ainsi, le point 6 de la clause 2 s’oppose-t-il à nos dispositions de droit interne qui conduisent par leur application à une minoration de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé de reclassement dues aux salariés en congé parental d’éducation. 

- L’article 157 du TFUE consacre le principe d’« égalité de rémunération entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ». Or, pour la CJUE, l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé de reclassement doivent être vues comme étant constitutives d’une forme de rémunération. Par la suite, elle rappelle deux choses : 

. qu’il y a discrimination indirecte en raison du sexe « lorsque l’application d’une mesure nationale, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs d’un sexe par rapport à l’autre »

. qu’une telle mesure n’est susceptible d’être compatible avec le principe d’égalité de traitement qu’à la seule condition que « la différence de traitement entre les deux catégories de travailleurs qu’elle engendre est justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe »

Or, la CJUE constate que les mesures de droit interne français qui ici pénalisent de manière effective les femmes (qui encore une fois sont ultra majoritairement celles qui recourent au congé parental d’éducation) ne sont justifiées par aucun facteur objectif étranger à toute discrimination fondée sur le sexe. En conséquence, elle considère que le principe d’égalité des rémunérations posé par l’article 157 TFUE n’est ici pas respecté par la France. 

  • La portée (que nous sommes en droit d’attendre) de l’arrêt rendu par la CJUE

Le positionnement adopté par la CJUE est ici particulièrement intéressant puisqu’il prône une meilleure protection des salarié(e)s qui prennent l’initiative de prendre un congé parental d’éducation. 

Reste cependant à se poser la question de la portée que l’arrêt du 8 mai 2019 sera susceptible d’avoir. 

Pour le savoir, la reconnaissance par la CJUE de la discrimination indirecte dont seraient porteurs les textes qui actent du mode de calcul des indemnités de licenciement et des allocations de congé de reclassement apparait comme fondamentale. 

En effet, les dispositions de la directive 96/34 ne produisent pas d’effet direct horizontal dans un contentieux. Autrement, dit, elles ne peuvent être invoquées par un salarié à l’égard de son employeur. Même si la CJUE reconnaît la non-conformité du droit français avec ladite directive, le juge national ne pourra semble-t-il pas en faire une « interprétation contra legem », c’est-à-dire qu’il ne peut pas se fonder sur la simple non-conformité des dispositions de notre droit interne avec la directive pour écarter l’application du droit français. En revanche, il n’en va pas de même de la mise à mal de l’article 157 TFUE, lequel est d’effet direct horizontal et peut donc être invoqué entre particuliers dans le cadre d’un litige. 

Aussi il est plus que probable, dans cette affaire, que la Cour de cassation finisse par donner gain de cause à la salariée sur le caractère discriminatoire des dispositions françaises ; ce qui serait constitutif d’un progrès jurisprudentiel certain. Perspective qui mérite d’être soulignée à l’heure où la directive relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidant (et qui vise pour partie à promouvoir le recours des femmes mais aussi des hommes au congé parental d’éducation) vient tout juste d’être adoptée par le Parlement européen. 

 

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