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Canada : une salariée est licenciée car elle ne porte pas de soutien-gorge

Actu | Par Adrien Pittore | 13/09/2018 10:13

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Les codes vestimentaires sur le lieu de travail continuent de faire débat. Dernièrement, c’est une employée d’un club de golf au Canada qui affirme avoir été licenciée parce qu’elle ne portait pas de soutien-gorge. 

A25 ans, Christina Schnell était serveuse au club de golf d’Osoyoos dans l’ouest du Canada. Seulement, elle vient de saisir la justice car elle affirme que son employeur a procédé à un licenciement abusif et sans cause réelle ni sérieuse. Elle explique au micro de la CBC avoir été remerciée car elle ne portait pas de soutien-gorge. 

Un changement dans le code vestimentaire du club

Christina ne portait plus de soutien-gorge depuis deux ans. Elle explique qu’elle les trouve inconfortable, voir « horribles ». Embauchée en mai dernier, elle continue donc de ne pas porter ce sous-vêtement, une démarche qui ne semblait troubler personne. Elle explique ensuite avoir été informée par son responsable d’un changement dans le code vestimentaire des employés du clubs. 

Les femmes doivent porter un débardeur ou un soutien-gorge sous leur uniforme. 

Code vestimentaire du club de golf d’Osoyoos 

 

La direction affirme que ce nouveau règlement est censé protéger les femmes sur le lieu de travail. Par ailleurs, Christina déclare aussi que son responsable aurait justifié la démarche en affirmant « savoir ce qu’il se passe au club, surtout quand il y a de l’alcool ». 

Christina refuse de se plier au nouveau règlement, elle est licenciée sur le champ. Elle trouve que cette règle est « fondée sur le sexe » et qu’elle fait écho aux droits de l’homme.  

« J’ai des mamelons, et les hommes aussi. Pourquoi tu dictes ce qu’il y a sous mes vêtements ? » 

Christina Schnell 

 

Christina a saisi le tribunal des droits à la personne de la Colombie-Britannique au Canada. La date d’une audience doit encore être fixée mais ses avocats sont plus que confiants quant à l’issue du procès. Nadia Zama, avocate spécialisée en droit du travail expliquait que « si seules les employées sont tenues de porter un soutien-gorge et qu’il n’existe pas de réglementation similaire pour les hommes, rien ne le justifie et il y a un risque que la réglementation soit qualifiée de discrimination. » 

En France, un arrêt interdit aussi le travail sans soutien-gorge

Dans l’hexagone, la question fait encore débat dans certaines limites puisque le code du travail semble assez explicite sur le sujet. Ainsi, si un salarié peut s’habiller comme il l’entend, l’employeur peut aussi mettre en place un code vestimentaire « justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (article L 1121-1 et L 1321-3 du code du travail). 

Tenues spécifiques, protections individuelles, uniforme en cas de contact avec la clientèle ou pour des raisons de sécurité ou d’hygiène, l’entreprise peut imposer des tenues. La cour de cassation avait, par exemple, justifié le licenciement d’un salarié en bermuda alors qu’il travaillait dans la métallurgie et que ses supérieures lui avaient déjà fait des remontrances. 

Par ailleurs, la question des vêtements décents avait déjà été tranchée en 1982 par la cour d’appel de Nancy. Une salariée avait été licenciée alors que son chemisier était jugé « transparent » et qu’elle ne portait pas de soutien-gorge. La justice avait alors tranché en faveur de l’employeur. Ainsi, les salariés sont tenus d’avoir « une tenue décente », qui ne porterait atteinte ni à la réputation ni à l’image de marque de l’entreprise. 

Reste que si l’employeur impose certaines tenues, des contreparties doivent être observées. D’abord, l’entreprise doit prendre en charge l’entretien des tenues soit par une prime forfaitaire de nettoyage, soit par le remboursement des frais de nettoyage ou encore par la fourniture du matériel nécessaire au nettoyage (Cass. Soc. 22 juillet 1986, n°82-43824 ; Cass. Soc. 28 mai 2008, n°06-44044 et Cass. Soc. 19 janvier 2012, n°10-31013) 

Enfin, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage doit aussi être pris en compte soit sous la forme d’un repos, soit par une compensation financière (article L3121-3 du Code du travail) 

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