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Congés payés : la CFDT répond à vos questions

Revue de presse - Entreprises | Par Mame Mariéme Traoré | 16/02/2017 10:52

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Cet article provient du site du syndicat CFDT.

 

Souvent synonyme de détente ou de "break" bien mérité pour les salariés, les vacances n’en sont pas moins un sujet bien épineux sur le plan du droit du travail. Accident de ski, maladie, sollicitation par l’employeur pendant les jours de congés.... Autant de sujets qui interrogent les salariés. L’occasion de faire un tour d’horizon des questions juridiques les plus fréquemment posées sur les congés. 

• Ai-je droit à des congés ? Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (1) quels que soient : - son contrat (CDI, CDD, intérim), - son temps de travail (à temps plein ou temps partiel), - son ancienneté. • Comment calculer mes congés ? Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur. Ainsi, par exemple pour 12 mois de travail effectif pendant l’année de référence, le salarié aura droit à 30 jours ouvrables. Le travail effectif est celui qui est effectivement accompli au cours de l’année de référence. La loi assimile certaines absences à des périodes de travail effectif : les congés payés de l’année précédente, la contrepartie obligatoire en repos, les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les arrêts pour accident de travail, de trajet ou pour maladie professionnelle, etc. Pour le calcul des congés, la loi assimile à 1 mois de travail effectif les périodes équivalant à 4 semaines ou 24 jours de travail (2). Attention : les 24 jours correspondent à une semaine de 6 jours ; il faut retenir une équivalence de 22 jours pour une semaine de 5,5 jours et de 20 jours pour une semaine de 5 jours (ou encore de 16 jours pour une semaine de 4 jours). Trois bases de calcul existent donc : 1. Les mois entiers de travail accomplis de date à date (ex. : du 13 septembre au 13 octobre) ; 2. Les périodes de 4 semaines complètes (qui ne se suivent pas obligatoirement, exemples : 1 semaine en juin, 1 en juillet, 2 en octobre) ; 3. Les périodes de 20 jours de travail (qui ne se suivent pas obligatoirement). Chacune de ces bases de calcul donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés. La plus favorable doit être retenue. • Puis-je poser mes jours de vacances quand je le souhaite ? En la matière, le principe est le suivant : l’organisation des congés payés est une prérogative de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction . Autrement dit, c’est l’employeur qui détermine les dates de congés même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés. Le salarié ne peut donc pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur. L'employeur dispose de plusieurs pouvoirs : - un pouvoir de direction, - un pouvoir réglementaire, - un pouvoir disciplinaire. Le pouvoir premier est le pouvoir de direction. Il est une habilitation à accomplir des actes unilatéraux, à prendre des décisions, à imposer des ordres au salarié. C’est en d’autres termes le pouvoir de commander qui est reconnu à l’employeur. Il est à souligner que l’employeur a l’obligation de faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur congé annuel, faute de quoi, l'employeur engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales (3). Il appartient également à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et en cas de contestation, de justifier du fait qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (4). • Puis-je prendre l’ensemble de mes 5 semaines d’une seule traite ? Selon l’article L. 3141-18 du Code du travail, le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La « 5e semaine » devra donc être prise à part du congé principal. A cet effet, l’article L. 3141-18 impose une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris au moins en deux fois. Cependant, il est possible de déroger à cette de règle de non-accolement de la 5è semaine de congé au congé principal, pour les salariés justifiant : - de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des Dom principalement) ; - de la présence, au sein du foyer, d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (5). Avant la loi Travail, cette possibilité était réservée aux seuls salariés justifiant de contraintes géographiques. Désormais, la loi du 8 août 2016 étend cette possibilité aux salariés justifiant de la présence, au sein du foyer, d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. • Que se passe t-il si un jour férié tombe pendant mes vacances ? La présence, durant les congés, d’un jour férié chômé dans l’entreprise a pour effet de prolonger ceux-ci d’une journée, sauf si le jour férié est un dimanche. • Que se passe t-il si je tombe malade pendant mes congés ? Le principe est le suivant : pendant les congés, il n’existe pas de report de congés payés. Autrement dit, le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l'employeur s'étant acquitté de son obligation (6). Le salarié devra remprendre son poste si la guérison intervient avant la fin des congés payés à la date initialement prévue pour l'expiration de ses congés. Cependant, si la guérison intervient après l'issue des congés payés, le salarié reprendra son poste seulement à la fin de son arrêt maladie. Au niveau de la Cour de justice de l’Union européenne, il a pourtant été décidé dans un arrêt récent du 21 juin 2012 qu'un salarié tombant malade alors qu'il est déjà en congés payés peut reporter les jours de congés dont il n'a pas pu bénéficier du fait de sa maladie. Cette décision de la CJUE n'est pas sans conséquence directe en matière de gestion des congés payés. On peut imaginer que la Cour de cassation va faire évoluer sa jurisprudence pour la mettre en conformité avec la jurisprudence communautaire, comme elle a déjà eu l'occasion de le faire au sujet du report des congés d'un salarié qui n'avait pas pu les prendre en raison d'un arrêt maladie survenant avant le départ en congé. • Que se passe-t-il- à mon retour de congé maternité / d'adoption ? Les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise pourront bénéficier de leurs congés payés à leur retour de congé, même si ladite période a expiré. Depuis l'adoption de la loi Travail, dans le cas où le congé de maternité est suivi de la prise des congés payés, la période de protection de 10 semaines (et non plus 4 semaines) suivant le congé maternité est suspendue par la prise des congés payés, de sorte que son point de départ est reporté à la date de la reprise du travail. • Puis-je travailler pendant mes vacances pour un autre employeur ? L'objectif des congés payés est de permettre au salarié de se reposer de son travail. L'obligation de se reposer entraîne notamment l'interdiction, pour le salarié, de travailler pendant ses congés, que ce soit pour son employeur ou pour une autre entreprise. En cas de non-respect, tant le salarié que l'employeur sont passibles de dommages-intérêts, à verser à l'assurance chômage et dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de congés payés. L’octroi des congés annuels entraînant l'interdiction, pour le salarié, d'exercer une autre activité salariée pendant son temps de congé, cela pourrait constituer une faute grave pouvant entraîner un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Par ailleurs, comme c'est le cas pour toute infraction à la législation sur les congés payés, l'employeur est passible d'une contravention de 5e classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (7). • Un mail de mon employeur ! Dois-je y répondre ? Cette question rejoint la précédente. Un employeur ne peut contraindre le salarié à travailler pendant ses congés sans violer le droit en vigueur. Quel que soit son statut, cadre ou non cadre, tout salarié a droit à un repos effectif. En d’autres termes, ce repos doit être total, continu et déconnecté de toute sollicitation. Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant ses congés, à une obligation de loyauté envers son employeur. Tout comme le salarié en arrêt maladie, le salarié en congé a son contrat de travail suspendu. C’est-à-dire qu’il n’est plus sous la subordination de son employeur. Bien que la Cour de cassation ait posé un principe général en vertu duquel, pendant un arrêt maladie, le salarié est dispensé de fournir sa prestation de travail et ne saurait être tenu de poursuivre une collaboration avec l'employeur, elle reconnaît également que, pendant la suspension du contrat pour maladie, l'obligation de loyauté incombant au salarié subsiste. C'est ainsi que se prononçant sur le licenciement d'un VRP qui, pendant son arrêt maladie, avait refusé de restituer ses fiches clients, la Cour de cassation a déclaré que la « suspension du contrat provoquée par la maladie [...] ne dispense pas le salarié, tenu d'une obligation de loyauté, de restituer à l'employeur qui en fait la demande, les éléments matériels qui sont détenus par lui et qui sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise »(8). Le droit à la déconnexion prévu par la loi Travail a fait son entré en vigueur le 1er janvier 2017. Ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. (1) Article L.3141-1 du Code du travail. (2) Article L.3141-4 du Code du travail. (3) Article R.3143-1 du Code du travail. (4) Cass. soc. 13.06.12, n° 11-10.929. (5) Article L. 3141-17 du Code du travail. (6) Cass. soc. 04.12.96, n° 93-44.907, n° 4630 P. (7) Article D.3141-1 et D.3141-2 du Code du travail. (8)Cass. soc. 06.02.01, no 98-46.345 

 

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